Bạn đã bao giờ tự hỏi tại sao người đứng đầu của một đội bóng chày được gọi là Quản lý còn người đứng đầu của một đội bóng rổ thì lại gọi là Huấn luyện viên? (Đây là những điều mà tôi thường băn khoăn trên những chuyến bay dài).
Câu trả lời có liên quan tới không chỉ vì sự khác biệt hiển nhiên giữa hai môn thể thao, mà còn liên quan tới cách mà những người chơi được huấn luyện hay chỉ đạo trong khi thi đấu. Do môn bóng chày và bóng rổ là hai môn thể thao rất khác nhau, nên việc huấn luyện và quản lý là những hoạt động cũng rất khác nhau. Với bóng chày, những hoạt động đó liên quan tới sự chỉ đạo, còn bóng rổ lại là huấn luyện.
Quản lý là những hoạt động liên quan tới việc nhắc nhở, chỉ đạo, giao quyền, những nhu cầu cấp thiết và một kết quả cụ thể. Huấn luyện liên quan tới việc khám phá, tạo điều kiện, quan hệ đối tác, cải thiện lâu dài và có thể có nhiều kết quả.
Trong một trận đấu bóng chày, người quản lý tập trung chủ yếu vào chiến thuật và chỉ đạo lối chơi. Người quản lý quyết định ai và khi nào thì ném bóng. Ông ta sắp xếp vị trí các cầu thủ trên sân dựa trên khả năng của vận động viên. Tiếp đó, người quản lý chuyển lệnh tới những huấn luyện viên và những huấn luyện viên nói với vận động viên khi nào nên xoay người, khi nào cần ném và cách chạy như thế nào.
Trong bóng rổ, huấn luyện viên có quyền tương tự với quyền hạn của người quản lý của đội bóng chày, nhưng huấn luyện viên tham gia nhiều hơn vào hoạt động trên sân. Huấn luyện viên đưa ra lối chơi và chiến thuật phòng vệ cho đội, nhưng tiếp theo đó vận động viên được tự do thực hiện lối chơi (sử dụng kỹ năng và kinh nghiệm của mình) sao cho phù hợp. Trong giờ giải lao, huấn luyện viên vẽ lối chơi lên bảng và đưa ra những gợi ý, khích lệ và hỗ trợ. Tuỳ thuộc vào hành vi của đội bạn, huấn luyện viên chỉ đạo vận động viên cách thức phản ứng trước những tình huống có thể xảy ra.
Hiển nhiên, vai trò và trách nhiệm của người quản lý bóng chày và của huấn luyện viên bóng rổ có thể chồng chéo nhau. Trong khi người quản lý bóng chày tập trung vào việc giao quyền và chỉ đạo, thì huấn luyện viên bóng rổ lại tập trung nhiều hơn vào huấn luyện và khả năng hỗ trợ.
Tất cả những điều này có liên quan gì tới việc lãnh đạo trong kinh doanh? Có thể có nhiều hơn bạn nghĩ.
Trong kinh doanh, chúng ta phải đóng cả hai vai, vừa là huấn luyện viên vừa là nhà quản lý. Để lãnh đạo một cách có hiệu quả, chúng ta cần biết khi nào thì nên đội chiếc mũ nào.
Quản lý thường gắn liền với phong cách chỉ đạo và xu hướng giao việc nhiều hơn, do vậy chỉ nên sử dụng dưới những điều kiện nhất định. Quản lý thường tạo ra những kết quả tối ưu trong tình hình khủng hoảng, khi nhân sự chưa từng thực hiện công việc được giao, hoặc khi họ có ít hoặc không đủ tự tin về khả năng hoàn thành công việc
Huấn luyện phù hợp hơn cho những mục tiêu phát triển, đặc biệt khi bạn có một đội ngũ chuyên gia có năng lực, đã thể hiện được khả năng ở mức độ khá cao. Một khi bạn xác định phần thắng cho doanh nghiệp, bạn chỉ cần đưa ra những hướng dẫn và hỗ trợ tới các thành viên. Nhưng trong hầu hết các trường hợp, họ không cần sự chỉ đạo.
Biết được khi nào cần chỉ đạo, giao phó hay phát triển là rất cần thiết đối với hiệu quả quản lý. Xác định phong cách phù hợp dựa trên nhiệm vụ được giao thay vì yếu tố cá nhân. Mọi người thường cần một sự kết hợp nhiều phong cách. Điều này phụ thuộc vào mức độ phức tạp của nhiệm vụ được giao, kinh nghiệm của họ với nhiệm vụ, và năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ tối ưu.
Chỉ đạo khi nhân sự có năng lực từ thấp tới trung bình với kỹ năng và khả năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. Cần xác định mục tiêu (cái gì, như thế nào và khi nào), và cung cấp đầy đủ (mẫu, ví dụ…v.v.) để nhân viên đó có thể đạt được kết quả mong muốn. Chỉ đạo khi một nhân sự :
– Mới với vai trò đảm nhiệm
– Mới với công ty
– Mới với khách hàng/đối tác
– Có những trách nhiệm hay nhiệm vụ mới
– Có cách làm việc mới
Giao phó khi nhân sự có năng lực từ trung bình tới cao. Một lần nữa, cũng cần xác định các yếu tố liên quan để hai bên thấy được sự rõ ràng xung quanh mục tiêu. Tiếp đó hãy để cho nhân sự tự quyết định bước tiếp cận mà họ sẽ đảm nhận và yêu cầu họ duy trì việc báo cáo thường xuyên cho bạn về tiến độ. Bạn nên đặt ra những câu hỏi và chỉ đạo với những hỗ trợ cụ thể khi cần thiết. Giao phó khi nhân sự có:
– Một số kinh nghiệm trong vai trò đảm nhiệm
– Một thành tích hoặc năng lực nhất định
– Một nhiệm vụ hoặc khách hàng nhạy cảm
– Tự tin về khả năng của mình
– Cách làm việc tương tự trước đó
Phát triển khi nhân sự có năng lực và cam kết cao với nhiệm vụ được giao. Tiếp đó xác định mục tiêu và để họ thực hiện. Ghi nhận đầy đủ mỗi khi nhiệm vụ được hoàn tất. Sau đó xác định thử thách tiếp theo cho nhân sự đó. Phát triển khi nhân sự:
– Có nhiều kinh nghiệm
– Thể hiện được năng lực
– Đã trải nghiệm với khách hàng tương tự hoặc tính nhạy cảm của nhiệm vụ.
– Đang phát triển năng lực mới
Đôi khi chúng ta phải huấn luyện và đôi khi chúng ta phải chỉ đạo. Nhưng chúng ta càng dành nhiều thời gian để giao phó và phát triển thì khả năng hiệu quả của chúng ta càng cao hơn.
Theo HLG